Responsabilidad de los directivos por la vulneración de derechos fundamentales en la empresa

Abstract

El objeto de estudio este capítulo es determinar la responsabilidad en la que pueden incurrir los directivos de empresa por vulneración de derechos fundamentales, pues, como sabemos, los derechos no solo tienen eficacia vertical (frente a poderes públicos), sino también tienen eficacia horizontal (frente a particulares). El concepto “directivo de empresa” no está definido en las normas laborales, por lo que hemos de considerar como tal aquel que ocupa una especial jerarquía dentro de la organización de la empresa. Desde esa posición de poder dentro de la empresa, cabe señalar como supuestos clásicos las actuaciones lesivas de la libertad sindical, o las decisiones encaminadas a obstaculizar o impedir el derecho de huelga. Clásicas son también las actuaciones contrarias al principio de igualdad y de prohibición de discriminación por razón de sexo, raza, religión, discapacidad u orientación sexual (entre las más frecuentes). La iniciativa de realizar una actuación que pueda afectar a los derechos fundamentales de un trabajador puede partir del propio titular de la empresa o de sus órganos de administración, siendo los directivos los encargados de ejecutarla. La discriminación hacia determinados colectivos, por ejemplo o la decisión de impedir la constitución y actuación de representaciones sindicales puede formar parte de la política, no confesada, de la empresa. Hemos asistido a auténticas maniobras, diseñadas desde el consejo de administración, encaminadas a crear un ambiente hostil e intimidatorio con el fin de reducir la plantilla. Recientemente ha sido noticia el caso de France Telecom, donde hasta 30 empleados se suicidaron entre los años 2007 y 2010, algunos defenestrándose en el propio centro de trabajo. En 2016 la Fiscalía pidió la imputación del exPresidente del Consejo de Administración y de otros 6 exdirectivos por presunto acoso moral. Según la Fiscalía, la empresa utilizó todo tipo de métodos para desestabilizar a los empleados, además de ofrecer bonificaciones a los cuadros que lograran más bajas. Para ello, se cambiaba repentinamente el puesto de trabajo, se modificaban los objetivos, se dejaba al empleado sin silla ni mesa durante semanas, se prohibía disentir o se desvalorizaba al trabajador. En estos casos resulta clara la responsabilidad directa de la empresa, pero también la de sus directivos que no están obligados a obedecer instrucciones ilegales. Pero no siempre la iniciativa parte del titular de la empresa o de los órganos de administración. Los directivos gozan de amplio margen de autonomía para conseguir los objetivos de la empresa, de la que reciben instrucciones generales. En el ejercicio de sus funciones pueden tomar decisiones que afecten a derechos fundamentales, en el entendimiento de que, de esta forma, causan un beneficio a la empresa (por ejemplo, para conseguir sus objetivos ejerce una dirección despótica y autoritaria que genera un ambiente hostil e intimidatorio en la empresa). Por último, no faltan supuestos donde lo profesional se entrecruza con lo personal. El caso más paradigmático sería el del acoso, tanto moral, como discriminatorio o sexual, donde el hostigamiento hacia un concreto trabajador puede responder al enconamiento del directivo. Se ve con más claridad en el acoso sexual. Tanto cuando es el directivo quien comete directamente estos comportamientos, como cuando los encubre, sería responsable ante el empresario quien podría despedirle por cometer una infracción muy grave. Una lectura de la hemeroteca pone de relieve que son relativamente frecuentes las noticias sobre despidos disciplinarios de directivos por acoso moral o sexual hacia los empleados. Debemos preguntarnos, en definitiva, si en estos casos, además, los trabajadores podrían exigir responsabilidad directamente a los directivos y si la empresa sería también responsable por culpa in vigilando e in eligendo.